¿Cómo fue el primer empleo de los famosos?

 

La experiencia laboral es una ventaja importante para el desarrollo personal y profesional, los famosos no pasan por alto la experiencia de haber pasado por un primer empleo o varios empleos muy distintos a los que se dedican actualmente.

Según el estudio Primer empleo de Konzerta, en Panamá del 58% de panameños que estudiaba mientras trabajaba, el 63% tuvo su primera experiencia laboral en un área diferente a la de sus estudios, y solo el 37% pudo trabajar desde el inicio en un empleo relacionado con su carrera.

Como todos los mortales, las personas famosas que hoy cuentan con una gran fortuna y grandes éxitos también pasaron por esta etapa de iniciación laboral

Por ejemplo: el primer empleo del ex presidente de EEUU Barack Obama fue vender helados. “Servir helado es más complicado de lo que parece. Las filas y filas de helado pueden ser duros para las muñecas ”, reveló el Obama en una entrevista en el 2016. Además, contó que su primer empleo le dejó lecciones valiosas como la responsabilidad, el trabajo duro y el equilibrio entre la vida profesional y la diversión.

El primer empleo del cantante panameño Carlos Isaías Morales Williams conocido como SECH fue de constructor. “Trabajé en la construcción, vendí hot dogs, empanadas, hice de todo, buscando mis sueños”, recordó. Sech contó, además, que él no tenía intenciones de cantar, hasta que su hermano le ofreció que fueran un dúo y empezaron a hacer un estudio juntos. Recién entonces se empezó a enamorar de la música y,al pasar el tiempo, un amigo quien lo animó a cantar sus propias canciones y nació esta estrella musical.

Karol G antes de ser reconocida como la mujer del año 2024 por Billboard y tener un sin fin de premios por su tan exitosa carrera musical, trabajó en sus inicios como vendedora en “el hueco” un lugar famoso en Medellín donde venden de todo y súper barato. Al contar su experiencia aclaró que no fue fácil este empleo ya que tenía que estar de pie todo el día y recibía malas respuestas de las personas. “No es fácil la atención al cliente”, reconoció, “ y no todos pueden desenvolverse bien en este tipo de trabajos”. Sin embargo, siempre agradece la experiencia ya que le abrió la mente a tener más proyectos y edificarlos como lo hace hoy en día.

El actor famoso Brad Pitt inició trabajando en las calles como repartidor de volantes en un restaurante en las calles Pitt contó que no le daba vergüenza y que su trabajo consistía en agitar el cartel de gran apertura. Después de este trabajo, Brad Pitt se enfocó en su carrera como actor y la primera película en la que trabajó fue en 1988.

La reconocida artista colombiana Shakira, con su destacada trayectoria en la música, empezó en el mundo laboral a muy temprana edad. Entre los 10 y 13 años cantaba en fiestas de 15 años y bodas e inició a trabajar con Sony Music. Sin embargo, su trabajo no le ha impedido seguir preparándose: hoy es una profesional con varias carreras académicas. En el 2020 mostraba con orgullo su diploma de graduación en Filosofía Antigua de la Universidad de Pensilvania.

El primer empleo marca la carrera profesional de los talentos. El 54% de los panameños reconoció que le sirvió para relacionarse con el mundo laboral, el 27% aseguró que cambió su perspectiva respecto al trabajo, el 10% dijo que sirvió para encontrar su verdadera vocación, el 5% afirmó que la carrera que había empezado era la de su vocación, y  el 4% afirmó que le ayudó a darse cuenta a qué no se quería dedicar.

“La perseverancia y la resiliencia son las claves para desarrollar una carrera profesional exitosa y la experiencia de estas celebrities es un ejemplo de ello. El primer empleo no siempre será lo que las personas hagan por el resto de su vida, pero será la puerta  al mundo laboral y la instancia primordial de aprendizaje que cimienta el camino hacia la vida profesional con la que sueñan”, indica Jeff Morales gerente de Marketing de Konzerta.

Konzerta tiene disponible en la sección Jóvenes profesionales más de 600 ofertas laborales a las que aplicar ahora mismo todos aquellos talentos que buscan su primera experiencia laboral.

La aspiración salarial de los panameños se sitúa en USD $1,018 según reporte de Konzerta

 

Konzerta, el portal de empleos líder en Panamá, presentó los resultados del Reporte del Mercado Laboral de julio. El salario promedio pretendido por los panameños se ubicó en USD $1,018, con una disminución de 1.41% con respecto a junio.  En el acumulado anual se percibe un incremento de 2.22%.

 

El salario promedio requerido para los puestos de jefe y supervisor es de $1,264, para el segmento semisenior y senior es de $1,062 y para las posiciones junior es de $772.

Los segmentos de jefe y supervisor y junior presentaron un aumento del 4.03% y 0.60% respectivamente, mientras que el segmento senior y semisenior disminuyó 1.08%.

 

 

 

El requerimiento salarial de los hombres es 6.81% superior al de las mujeres

 

El salario promedio requerido por los hombres es de $1,060 por mes, mientras que el de las mujeres es de $992. Esto significa que la brecha del requerimiento salarial según género  es 6.81%, a favor de los hombres.

El salario medio requerido por los hombres aumenta 1.62% en el último mes mientras que el de las mujeres disminuye un 1.06%.

 

Julio presenta una mayor participación masculina en las postulaciones

Durante julio, la participación masculina en las postulaciones (50.40%) fue mayor que la de las mujeres (49.60%). En junio 2024, la participación de las mujeres (51.78%) había sido superior a la de hombres (48.22%).

 

No se registraba una tendencia a favor de las postulaciones masculinas desde junio del año pasado. En julio 2023, se registró una mayor participación femenina (51.49%) con respecto a las de sus pares masculinos (48.51%). 

 

Cuando se desglosa la participación por seniority, vemos que para niveles junior la cantidad de postulaciones femeninas (52.57%) es superior a las masculinas (47.43%). Sin embargo, para niveles de jefe y supervisor, las postulaciones de los hombres (56.29%) tienden a ser mayores que las de las mujeres (43.71%).

 

“El reporte del Mercado Laboral de julio muestra un repunte en la participación de las postulaciones masculinas, después de más de un año donde predominaron las postulaciones femeninas, desde mayo de 2023 hasta junio 2024, y alcanzaron picos de hasta 10 puntos porcentuales de diferencia. Vemos también que la aspiración salarial de los panameños se mantiene sobre los USD $1,000, cuando se acerca el mayor movimiento comercial del país”, explicó Jeff Morales, Gerente de Marketing de Konzerta.

 

Ingeniería y Legal: las aspiraciones salariales más altas

                           

En el segmento jefe y supervisor, Ingeniería Oficina Técnica o Proyectos es el puesto donde se requiere el mayor salario con $2,150. En el segmento senior y semi senior, las postulaciones para Legal registran la mayor pretensión salarial con $1,700; y en el segmento junior Ingeniería Eléctrica y Electrónica registra la pretensión salarial más alta con $1,000.

 

 

En contraposición las aspiraciones más bajas se encuentra en: para el segmento de jefe y supervisor, el puesto Recepcionista con una aspiración de $750; en la categoría senior y semi senior, el puesto Créditos y Cobranzas con $700, y en las posiciones junior el puesto de Mantenimiento y Limpieza con $637.

El salario requerido por los jóvenes de 18 a 24 es de $748

 

El segmento de jóvenes de 18 a 24 años representa el 25% de todas las postulaciones recibidas. Asimismo, el salario promedio de los candidatos de este segmento se sitúa en $748, experimentando un aumento de 0.57% en comparación con la pretensión salarial del mes anterior. Las postulaciones de esta categoría se concentraron en los puestos de ventas (14.70%), almacén-depósito-expedición (12.54%) y comercial (9.72%).

El 86% de las personas indican haberse sentido discriminadas en procesos de búsquedas laborales

 

El dato se desprende de una encuesta de la campaña "Búsquedas irreales", que visibiliza los sesgos existentes a la hora de buscar trabajo en América Latina (en Panamá y Perú la percepción de discriminación fue del 86%, en Chile el 88%, en Ecuador del 85% y en Argentina del 84%).

Está acción se implementó gracias a una alianza entre Grow- género y trabajo -organización social cuyo propósito es generar espacios de trabajo diversos, inclusivos y libres de violencia-; Konzerta, el portal líder de empleo en Panamá;  la creatividad de la agencia de publicidad Mercado McCann que desarrolló la campaña; y NINCH Communication Company, a cargo de la estrategia digital.

SESGOS REALES

Entre los hallazgos se identificó que el mayor sesgo es la edad ya que el 68% de las personas lo ven como el principal motivo de discriminación (Panamá 72%, Argentina 67%, Chile 66%, Ecuador 75% y Perú 67%). Además, se observa que 1 de cada 4 personas cree que el aspecto físico es un factor que influye en la selección de personal. Esta percepción es más predominante en mujeres y personas del colectivo LGBTIQ+.

¿Qué pasa con la maternidad y el género? 1 de cada 3 mujeres indica que tener hijos/as tiene un impacto negativo en las posibilidades de contratación y más del doble de las mujeres que de los hombres sienten que el sesgo de género influye en la selección de personal.

La mayoría de las personas que respondió la encuesta afirmó que los avisos publicados en el marco de la campaña muestran explícitamente la discriminación y muchas indicaron que reflejan lo que sucede en la realidad: “Avisos honestos que dicen lo que no se atreven a contar los anuncios que sí se publican”.

 

Quienes respondieron la encuesta de “Búsquedas irreales” podían dejar testimonios personales de situaciones vividas. Hubo varios relatos en primera persona que reflejaron la problemática. Por ejemplo: “Soy una persona con estudios, responsable y seria; pero con un "gran defecto" para la sociedad: soy gordita. En los avisos ponen buena presencia, pero en realidad se refieren a "flacas".” En referencia a los sesgos de edad, por ejemplo, dejaron este testimonio: “Me llamaron a una entrevista para un puesto para el que cumplía cada uno de los requisitos, pero cuando se dieron cuenta que tenía 56 años, me dijeron que no cumplía con el rango de edad que el cargo buscaba”. También hubo testimonios en relación a la maternidad: “Fui a una entrevista y me preguntaron mi último periodo menstrual, si pensaba tener más hijos (porque claramente ellos no querían eso) y si estaba dispuesta a someterme a un análisis de sangre para verificar mí no embarazo antes del contrato.”

AVISOS FICTICIOS

“Búsquedas irreales” es una campaña que busca visibilizar los sesgos presentes en los procesos de selección. “Los sesgos inconscientes afectan todos los procesos dentro de una organización. Hoy elegimos enfocarnos en la búsqueda y selección, dado que es la puerta de entrada al mundo del trabajo y el primer eslabón a abordar en las organizaciones que quieren ser diversas e inclusivas", sostiene Georgina Sticco, directora y cofundadora de Grow- género y trabajo.

Durante mayo y julio de este año, se publicaron en Konzerta, cinco avisos ficticios que mostraban de forma evidente sesgos que se advierten de forma frecuente en las búsquedas laborales. Los avisos hacían foco en sesgos respecto a la nacionalidad, la identidad de género, la edad, y otras cuestiones. Por ejemplo, el texto de una de las búsquedas decía: “Abogada sin hijos - Estudio jurídico, modalidad presencial - Especializada en familia, preferentemente sin familia. Sueldo 30% menor al de sus pares masculinos. Se valora experiencia previa y tolerancia a la frustración. Escasas oportunidades de progreso”.

Cuando las personas hacían click para ver en mayor detalle el aviso y postularse a la búsqueda, se encontraban con el sitio de la campaña “Búsquedas irreales” : “Esta búsqueda no es real pero las desigualdades sí”. En la web se explica que no son avisos reales sino piezas ficticias generadas para hacer visibles los sesgos en el proceso de selección, se comparte  información sobre los sesgos a la hora de entrevistar y contratar personas, y se propone participar de una breve encuesta sobre la presencia de estos sesgos en los procesos de búsquedas laborales reales.

“En nuestros portales tenemos actualmente más de 126.000 búsquedas. Creemos que es prioritario visibilizar los sesgos presentes en los procesos de búsqueda laboral para que en ninguno de nuestros sitios de empleo las personas trabajadoras tengan que vivenciar situaciones de este estilo. Los sesgos impiden que las personas puedan acceder al trabajo que merecen y que las organizaciones encuentren al talento que buscan para integrar a sus equipos. Tomar conciencia de ellos es el primer paso hacia equipos realmente diversos e inclusivos y al mundo del trabajo del futuro”, explica Carolina Molinaro, Head of Marketing de Konzerta.

¿QUÉ SON LOS SESGOS?

Los sesgos se refieren a una forma de tomar decisiones, de manera automática, que nos lleva a caer en el error. Se basan en creencias socialmente construidas, experiencias previas, puntos ciegos,  que influyen en nuestras decisiones y percepciones de manera no consciente. En el mercado laboral, cuando no se identifican reducen las oportunidades de desarrollo profesional y el bienestar de determinados grupos, dado que las decisiones se toman en función de información que creemos que es real, y no lo es.

Por su parte, desde Mercado McCann, comentaron: “Estamos orgullosos de poder ayudar a visibilizar la existencia de sesgos en el mercado laboral como parte de nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión. Nos propusimos mostrar la existencia de requisitos "invisibles". Requisitos que a veces no aparecen en los avisos de búsquedas laborales, pero que todos sabemos que existen, y decidimos hacerlos visibles de una manera franca y literal para concientizar sobre el tema de una manera impactante, que choque, y hasta incomode a quienes se encuentren con ellos”. 

Al considerar postulantes de diversos géneros, edades, orígenes, experiencias y formaciones, las organizaciones pueden acceder a un nivel más amplio de personas, lo que conduce a equipos más creativos y dinámicos. Los procesos inclusivos fortalecen la reputación de la empresa, reducen la rotación de los equipos, y generan mayor sentido de pertenencia. 

En resumen, la implementación de procesos de selección inclusivos no solo es una cuestión ética, sino también una estrategia que impulsa el éxito a largo plazo. 

 

Informe, gráficos y testimonios personales de “Búsquedas irreales” para descargar aquí.

Micrositio de la campaña “Búsquedas irreales”: www.generoytrabajo.com/busquedas-irreales

 

Parque Nacional Camino de Cruces respira con nuevos bríos

 

En un compromiso firme con la mitigación del cambio climático y el bienestar comunitario, Haleon, empresa líder mundial en productos de salud, en colaboración con la Asociación Nacional para la Conservación de la Naturaleza (ANCON), iniciaron un proceso de reforestación de una hectárea, con la siembra de 1000 árboles en el Parque Nacional Camino de Cruces, con el objetivo de contribuir al fortalecimiento de nuevos hábitats que continuarán alojando a una variedad de especies animales y vegetales dentro del parque, así como mejorar la conectividad de los ecosistemas facilitando el movimiento y la dispersión de esas especies, al mismo tiempo que se promueve la absorción de dióxido de carbono a través de las nuevas plantaciones.

 

Este esfuerzo forma parte de la "Alianza por un Millón", una campaña nacional que busca plantar un millón de árboles de especies forestales y frutales, con el objetivo de reducir la huella de carbono y mejorar la calidad de vida del país.

 

En Panamá, la deforestación ha llevado a la pérdida de más del 65% de su superficie forestal original, con tasas de deforestación que superan las 20,000 hectáreas anualmente. En los últimos 20 años, el país ha perdido 540,000 hectáreas de bosques, y se estima que las tierras degradadas suman acumulativamente 2 millones de hectáreas.

 

Es por esto, que la contribución de Haleon a esta iniciativa no solo incluye una donación económica, donde se cubrirán los gastos de mantenimiento de los mismos durante los próximos 5 años, sino también el compromiso de sus empleados, quienes han aportado horas de trabajo voluntario para la plantación.

 

Este acuerdo refuerza el compromiso de la organización con la sostenibilidad y la conservación del medio ambiente, alineándose con los esfuerzos nacionales para proteger los bosques y la biodiversidad nacional. A través de este proyecto, se busca restaurar y manejar de manera sostenible los bosques naturales, promover la conservación y apoyar la reforestación comercial como una contribución significativa a la economía rural y al desarrollo sostenible del país.

 

Haleon continúa demostrando su dedicación a la salud y el bienestar de las personas, no solo a través de sus productos de cuidado de la salud, sino también mediante acciones concretas que contribuyen a un futuro más verde y sostenible.

 

Para más información sobre las iniciativas de sostenibilidad y responsabilidad social de la empresa, puede consultar el siguiente enlace:

https://www.haleon.com/our-impact

Con el 78%, Panamá es el país de la región con menos casos de boreout detectados por los profesionales de Recursos Humanos

Según el estudio Boreout de Konzerta, el portal líder de empleo en Panamá, el 78% de los expertos afirman percibir que los talentos de sus organizaciones tienen síntomas de boreout: se aburren con sus tareas o sienten que estas están por debajo de sus habilidades. Además, el 73% de las personas trabajadoras se han acercado a los especialistas en HR para manifestar que están "aburridos", desmotivados o atravesando este tipo de síntomas.

Con el 78%, Panamá es el país con el menor porcentaje de especialistas que detectan que las personas trabajadoras padecen de Boreout. Por encima están: Argentina con el 86%, Chile con el 83%; Ecuador y Perú con el 81%.

El síndrome de Boreout es un término que describe el estado de agotamiento y falta de interés causado por el aburrimiento crónico en el lugar de trabajo. A diferencia del síndrome de Burnout, que es provocado por el estrés y la sobrecarga de trabajo, el Boreout surge cuando las tareas son monótonas, repetitivas, y no representan un desafío para el talento. Las personas que lo padecen a menudo experimentan una falta de motivación y satisfacción, lo que puede llevar a una disminución en la productividad y el bienestar general. Entre los principales síntomas, pueden presentarse el desinterés, la infravaloración y la falta de estimulación. 

¿Qué hacen los expertos una vez que lo detectan? El 43% de los especialistas no implementa ninguna medida; el 17% trabaja en conjunto con los talentos para identificar soluciones personalizadas que puedan mejorar su situación laboral; y el 13% ofrece apoyo emocional.

Por otro lado, el 73% de los expertos afirma que se han acercado talentos a sus áreas para manifestar que estaban "aburridos", desmotivados o atravesando este tipo de síntomas. En contraste, un 27% expresa lo contrario.

 

“El estudio revela que el 78% de los expertos en Panamá detecta que las personas trabajadoras se aburren o sienten que sus tareas están por debajo de sus habilidades, y el 73% afirma que los integrantes de su organización les comunicaron sentirse de esta forma. Frente a esta situación, es crucial que desde las instituciones definamos e implementemos estrategias para evitar la desmotivación y potenciar el talento”, explica Jeff Morales, gerente de Marketing de Konzerta.

Boreout es un estudio de Konzerta en el que participaron 4265 personas trabajadoras y especialistas en recursos humanos de Panamá, Chile, Ecuador, Argentina y Perú. La investigación explora diversos aspectos relacionados con la falta de motivación y el aburrimiento extremo en el trabajo.

El 77% de los talentos panameños se aburre en el trabajo

El 77% de las personas trabajadoras experimentó el síndrome de Boreout caracterizado por la falta de motivación o el aburrimiento extremo en el trabajo. Con este porcentaje, Panamá es el tercer país donde los talentos manifestó padecer este síndrome, le superan Argentina con 86% y Chile con el 84%. Por debajo de la cifra están Perú con 75% y  Ecuador con 70%.

 

7 de cada 10 talentos creen que realizan tareas que están por debajo de su capacidad

 

El 68% de las personas trabajadoras considera que están llevando adelante tareas que están por debajo de sus capacidades en el trabajo, sin embrago el porcentaje es el más bajo de la región. En Argentina el 83% siente lo mismo, en Chile el 77%; en Perú el 76%; y en Ecuador el 69%.

 

 

 

Además, el 78% de los talentos considera que en sus trabajos no se lo desafía lo suficiente, o que no están utilizando sus habilidades y capacidades al máximo. Solo el 22% opina lo contrario.

 

 

Sobre las razones por las cuales sienten que en sus trabajos no se les desafía lo suficiente o no están utilizando sus habilidades y capacidades al máximo, el 29% afirma que no se le asignan proyectos que le permitan crecer profesionalmente, lo que afecta la motivación y el compromiso; el 26% cree que su empleo no está alineado con sus intereses personales o profesionales; y el 16% menciona que se debe porque no se fomenta la creatividad o la innovación, lo que limita la capacidad para proponer nuevas ideas o soluciones.

 

 

El 97% de los talentos panameños quiere cambiar de trabajo

 

El 97% de las personas trabajadoras considera cambiar de trabajo debido a la falta de estímulos o desafíos. Del mismo modo, el 80% de ellos cree que la ausencia de desafíos afecta su rendimiento laboral.

 

 

En este sentido, el 97% de las personas trabajadoras cree que las organizaciones deberían tomar medidas para evitar el síndrome de Boreout. Frente a un 3% que no lo cree necesario.

 

 

6 de cada 10 expertos notan que sus talentos no están entusiasmados

El 66% de los especialistas en recursos humanos indica que entre los síntomas más comunes observados en sus empleados se encuentra la disminución en la calidad del trabajo o falta de atención a los detalles, el 61% menciona falta de motivación o entusiasmo para realizar las tareas asignadas; y el 55% señala una expresión de descontento o insatisfacción con las responsabilidades laborales actuales.

 

¿Qué factores contribuyen al desarrollo del Boreout en el entorno laboral?

El 33% de los especialistas considera que la falta de reconocimiento o valoración por parte de los superiores es uno de los principales factores que contribuyen al desarrollo del Boreout en el entorno laboral; el 23% cree que es la monotonía y la repetitividad en las actividades laborales; y el 17% menciona la ausencia de desafíos o tareas interesantes.

 

En cuanto a las medidas para evitar o prevenir el síndrome, el 40% indica que fomenta un ambiente de trabajo positivo y colaborativo; el 23% asignan proyectos especiales o desafiantes que permitan a los empleados utilizar y desarrollar nuevas habilidades; y el 17% implementa otra medida.

 

¿Cómo impacta que los talentos estén "aburridos" o sufriendo boreout en la organización? El 37% de los profesionales en recursos humanos considera se reduce la calidad del trabajo; el 27% señala aumenta la rotación del personal; y el 10% opina que esto disminuye el compromiso organizacional.