La Importancia de Integrar el Autocuidado en las Políticas Públicas de Salud en América Latina

 

La Asociación Latinoamericana de Autocuidado Responsable (ILAR) y lanzan la campaña “Activa el Autocuidado” en celebración del Día Internacional del Autocuidado a celebrarse el 24 de julio de 2024. Esta iniciativa busca resaltar la importancia del autocuidado como una herramienta esencial para mejorar la salud pública y alcanzar la cobertura de salud universal (UHC, por sus siglas en inglés) en América Latina.

América Latina enfrenta desafíos significativos en sus sistemas de salud, tanto en términos de recursos como acceso, para cubrir una demanda de atención cada vez mayor. Este aumento es impulsado por el crecimiento demográfico, el incremento de la esperanza de vida y el impacto de las enfermedades no transmisibles.  Ante este panorama, ILAR y se unen para impulsar la campaña “Activa El Autocuidado” con la visión de extender el conocimiento sobre el autocuidado e incentivar el avance de las intervenciones de autocuidado como herramientas clave para abordar de manera integral los desafíos de la salud en América Latina.

 

Juan Thompson, presidente ejecutivo de ILAR, indica que la campaña tiene el propósito de fomentar la integración de las intervenciones de autocuidado como herramientas basadas en evidencia que contribuyen a avanzar juntos hacia la mejora de los resultados de salud en América Latina.  

 

Thompson también comparte, América Latina reconoce la importancia de la integración del autocuidado como componente fundamental de las políticas públicas de salud y muestra de esto es el importante avance que se dio en el mes de noviembre del 2023, cuando Ministerios de Salud e importantes actores en el sector que integran la Coalición United for Self-Care adhirieron a la Declaración de São Paulo para el Autocuidado, un compromiso con el cual los líderes latinoamericanos confirman que están adoptando un enfoque proactivo para priorizar el autocuidado como un componente fundamental de la política de salud pública y como un catalizador para la creación de cobertura universal de salud.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el autocuidado como “la capacidad de las personas, familias y comunidades para promover la salud, prevenir enfermedades, mantener la salud y hacer frente a enfermedades y discapacidades con o sin el apoyo de un trabajador de la salud”. Por lo que recomienda “intervenciones de autocuidado para cada país y entorno económico como componentes críticos en el camino hacia la cobertura sanitaria universal, promoviendo la salud, manteniendo el mundo seguro y sirviendo a los más vulnerables”, de esta manera el autocuidado se percibe como un habilitador fundamental para la cobertura universal de salud (UHC).

 

Intervenciones de Autocuidado: Herramientas Basadas en Evidencia

Las intervenciones de autocuidado son herramientas que incluyen medicamentos de venta libre, suplementos alimenticios, dispositivos médicos, diagnósticos y/o intervenciones digitales de alta calidad y basadas en evidencia, que pueden proporcionarse total o parcialmente fuera de los servicios de salud formales y pueden utilizarse con o sin la asistencia de un trabajador de la salud.[1]

 

El estudio sobre el Valor Social y Económico Global del Autocuidado, realizado por la Global Self-Care Federation (GSCF) en 2022 en el marco de su plan de colaboración con la OMS, aporta importantes datos sobre el impacto potencial del autocuidado a nivel global y para la región de América Latina. Los hallazgos muestran cómo la integración de las intervenciones de autocuidado puede generar una economía de US$ 1.900 mil millones para los sistemas de salud a nivel global, y representa una economía de US$ 7.2 mil millones para los Sistema de Salud en América Latina en el tratamiento de condiciones simples y no graves.

¿Qué requiere América Latina para potenciar los beneficios del autocuidado y aportar en la consecución de la cobertura de salud universal?

•      Promover el Autocuidado para Fortalecer la Atención Primaria de Salud y Lograr la Cobertura Universal de Salud: la integración del autocuidado en las políticas públicas de salud es crítica para promover un enfoque proactivo hacia el bienestar de cada persona y las comunidades en su conjunto. Cuando las personas se desarrollan en un ambiente que estimula el autocuidado y promueve la práctica de hábitos y acciones que favorecen el cuidado de la salud, se fomenta un uso eficiente de los diferentes niveles de atención de la salud.

 

Es importante resaltar cómo América Latina desarrolla esfuerzos claros en las agendas de políticas que evidencian la importancia y relevancia del autocuidado para la salud. Como ejemplos, en Colombia la política de Atención Integral en Salud publicada en el 2016, menciona el cuidado de la salud sustentado en el autocuidado y la capacidad de los individuos para ejercer acciones y tomar decisiones que les ayuden a mantener una vida saludable. En México, el 10 de abril del presente año, se aprobó por unanimidad en la Cámara de Diputados la inclusión del concepto de autocuidado en la Ley General de Salud, lo que refuerza el derecho a la salud y plantea las bases para tener una población mejor informada para la gestión de su propia salud. Finalmente, Brasil se suma a este esfuerzo con el adendum del Proyecto de Ley 3099/2019, el cual busca incluir la creación de una política Nacional de Autocuidado  que se encuentrs siguiendo su proceso legislativo.

 

•      Fomentar la alfabetización en salud y conciencia de autocuidado: La alfabetización en  autocuidado es un pilar fundamental para la adopción efectiva y responsable de las intervenciones de autocuidado. Proporciona a las personas el conocimiento y las habilidades necesarias, facilitando la adopción de comportamientos saludables y el uso responsable de productos de autocuidado como los medicamentos de venta libre y suplementos alimenticos, para impulsar mejoras duraderas en la salud.

Estudios indican que en América Latina solo el 52% de las personas sienten que tienen el conocimiento adecuado para tomar decisiones informadas sobre su salud^[2] y más del 90% declara querer más información y herramientas para poner en práctica dicho concepto^[3].

 

En este punto, integrar herramientas digitales permite facilitar el acceso a información oportuna y confiable de salud para que las personas puedan tomar decisiones informadas y consientes. Como ejemplo, la integración de códigos QR y etiquetado electrónico en los productos de autocuidado permite ampliar el acceso a la información de uso más reciente y a través de diferentes formatos de contenido.

 

•      Garantizar la equidad y la inclusión en el acceso al autocuidado:  La salud es un derecho universal que debe garantizarse para todas las personas. El autocuidado es una práctica fundamental para ayudar a proteger, mantener y cuidar la salud. Garantizar el acceso a las intervenciones de autocuidado permite eliminar las barreras y acelerar el avance hacia la cobertura universal, sin importar la situación socioeconómica o geográfica de las personas o sus comunidades.

 

La OMS recomienda intervenciones de autocuidado mediante un enfoque holístico del cuidado de cada persona, teniendo en cuenta sus circunstancias, necesidades y deseos individuales a lo largo de toda su vida, así como el entorno en el que vive[4].

 

•      Fortalecer la colaboración multisectorial: Lograr la expansión de la cobertura de salud requiere la colaboración sólida entre todos los sectores de la sociedad. La innovación y la mejora continua de las prácticas de autocuidado dependen de la cooperación entre gobiernos, organizaciones de salud, el sector privado y la sociedad civil.

 

La cooperación técnica y científica entre las agencias regulatorias permite acompañar el ritmo de innovación del sector de productos de autocuidado y garantizar el acceso a intervenciones que permitan a los individuos practicar el autocuidado y mejorar sus resultados en salud.

 

Así mismo la participación de los profesionales de salud es fundamental para empoderar el autocuidado. Los profesionales de salud como farmacéuticos, dietistas o nutricionistas pueden proporcionar información detallada sobre el uso adecuado de medicamentos de venta libre, suplementos y otros productos de salud, así como consejos sobre hábitos de vida saludables y prevención de enfermedades.

 

Una campaña que conecta e impulsa a la región hacia el autocuidado de la salud

 

ILAR, conscientes de su rol y la importancia de llevar el mensaje de su campaña a la mayor población posible, destaca la importancia de activar el autocuidado a través de:

·       Tomadores de Decisión: Destacando la importancia de establecer políticas que promuevan la salud y habiliten las intervenciones de autocuidado de forma inclusiva y equitativa.

 

·       Profesionales de Salud: Resalta la responsabilidad de estos profesionales para conectar con las personas, ayudándolas a mejorar su salud mediante la atención, educación y promoción de intervenciones de autocuidado.

                                                                                                                                 

·       Individuos: Las personas deben tomar un rol activo para gestionar su salud personal, informándose para una práctica responsable del autocuidado y concientes del impacto que sus decisiones tienen no solo en sus vidas, sino también en la creación de una comunidad más saludable y solidaria.

 

El autocuidado contribuye a eliminar las barreras y acelerar el avance a la cobertura universal. Para lograrlo es necesario priorizar el autocuidado como parte integral de la atención de salud y asegurar la igualdad de acceso a intervenciones de autocuidado para todas las comunidades, sin importar su situación socioeconómica o geográfica.

 

 

¡Activa el Autocuidado!

Juntos avanzamos hacia un futuro más saludable.

---

[1] WHO Guideline on self-care interventions for health and wellbeing. WHO (2022) disponible en https://www.who.int/publications/i/item/9789240052192

 

[2] Impacto de Covid-19 en las prácticas de autocuidado. ILAR (2021) Disponible en: https://www.infoilar.org/es/publicaciones

[3] Asociación Latinoamericana de Autocuidado Responsible ILAR (2021). Hábitos de autocuidado, consume y compra de medicamentos de venta libre y experiencia con servicios digitales durante la pandemia por Covid19 en América Latina. Inception, Brazil.

[4] Self-care for health and well-being. WHO. Disponible em https://www.who.int/news-room/fact sheets/detail/self-care-health-interventions

 

Athleta empodera e invita a mujeres y niñas a encontrar su movimiento.

 

Athleta presentó en Panamá su nueva línea de ropa deportiva para niñas, "Athleta Girl", invitándolas a que desarrollen su confianza, fuerza y sentido de​​ pertenencia a través del movimiento. La marca ofrece ropa de rendimiento para un estilo de vida activo que va desde el entrenamiento hasta los deportes, ofreciendo calidad, versatilidad y comodidad.  La colección está disponible en la tienda Athleta de Multiplaza Pacific.

 

Athleta, en su sociedad con AR Holdings, es reconocida por ser una marca que empodera a mujeres y niñas, y es a través del lanzamiento de su campaña Find Your Movement, que las invita a defender, celebrar el poder y la alegría del movimiento, en cualquier forma.  La marca está comprometida con la sostenibilidad basada en su visión de crear un mundo en el que todas puedan empoderarse y alcanzar su estilo propio.

 

“Actualmente nuestras clientes de todas las edades llevan una vida más activa y también buscan verse y sentirse bien.  Athleta presenta en cada una de sus en sus prendas innovación que responde a todas las formas en que se mueve el cuerpo. Por esto, al traer a Panamá a Athleta Girl, vemos una oportunidad para ofrecer ropa cómoda, de alta calidad, diseñada para moverse y que funcione para ellas". dijo Andrea Rojas, directora de Mercadeo.

 

La línea Athleta Girl diseñada para niñas de 6 a 16 años, incluye pantalones cortos y largos, faldas, camisetas y blusas, junto con nuevos estilos creados específicamente para un segmento más joven.

 

La tienda Athleta, ubicada en el primer piso de Multiplaza Pacific, está abierta de lunes a sábado de 10:00 a.m. a 8:00 p.m. y domingo de 11:00 a.m. a 7:00 p.m.

El salario pretendido promedio disminuye un 3,36% en el primer semestre del 2024

 

Según el último Index del Mercado Laboral de Konzerta, el portal de empleos líder en Panamá, en lo que va del 2024 el salario requerido promedio registró una disminución del 3.36%.

 

En lo que va del año, el mayor aumento del sueldo solicitado respecto al mes anterior se registró en mayo con un incremento del 4.17%. Le siguen abril con un 2.04%, y febrero con un 1,33%.

 

La remuneración pretendida promedio alcanzó los USD $1,020 por mes en junio, con una disminución del 1.23% con respecto al mes previo. En la primera parte del año, la remuneración pretendida se presentó de la siguiente manera: en enero, fue de USD $985 por mes; en febrero, de USD $998 por mes; en marzo, de USD $991 por mes; en abril, de USD $1,011 por mes; y en mayo, de USD $1,033 por mes.

 

 

En junio, el salario promedio de las posiciones de supervisor y jefe fue de USD $1,224 por mes, coincidiendo con el del mes anterior; en las categorías semi senior y senior fue de USD $1,074 por mes, disminuyendo 1.86%; y en los niveles junior fue de USD $767 por mes, con un aumento del 0.61%.

 

¿Cuáles fueron las áreas con mayores incrementos en el primer semestre del 2024? En el segmento junior, el sector con mayor aumento acumulado del salario requerido es: Marketing y Comunicación con 3.45%. Le siguen Recursos Humanos con 2.71%; Comercial con un 1.53%; y Administración y Finanzas con un 0.95%. El resto de los sectores están por debajo del promedio junior, que es de un 0.32%.

 

Los aumentos acumulados más altos en las remuneraciones pretendidas promedio durante el primer semestre del 2024 en los niveles semi senior y senior se registran en Tecnología y Sistemas con un 15.24%; Otros con un 13.63%; Comercial con un 10.50%; Administración y Finanzas con un 7.92%; Marketing y Comunicación con 3.29% y Producción y Logística con un 1.01%. Todos estos sectores cuentan con incrementos acumulados inferiores a la media del seniority que es de un 5.51%.

 

 

¿Cuáles son las posiciones con remuneraciones promedio más altas en el primer semestre de 2024?

 

En el transcurso del 2024, las remuneraciones requeridas más altas se registraron durante abril en Tecnología de la información con USD $3,000 por mes para las posiciones de supervisor y jefe; en Dirección de obra con USD $2,000 por mes durante mayo para los niveles semi senior y senior; y en Comunicaciones Internas con USD $1,000 por mes durante este mes de junio para el segmento junior.

  

 

Las posiciones con los sueldos promedio más bajos durante estos seis primeros meses son Caja con USD $600 por mes durante el mes de enero en el sector junior; Gastronomía con USD $600 por mes también durante enero para los niveles semi senior y senior; y Tesorería con USD $650 por mes para el segmento de supervisor o jefe presentado en febrero.

 

En junio, ¿cuáles son las posiciones con mejores remuneraciones en cada sector?

 

En la categoría junior, los puestos con salarios pretendidos más altos en cada sector son Soporte Técnico de Tecnología y Sistemas con USD $ 900 por mes; Capacitación en Recursos Humanos con USD $ 850 por mes; Ingeniería de Procesos de Producción, Abastecimiento y Logística con USD $ 1000 por mes; Turismo del área de Otros con USD $ 875 por mes; Comunicaciones Internas de Marketing y Comunicación con USD $ 1000 por mes; Desarrollo de Negocios del área Comercial con USD $ 900 por mes y Operaciones de Administración y Finanzas con USD $ 900 por mes.

 

 

Los puestos junior que tienen los salarios más bajos son Abastecimiento del segmento Producción, Abastecimiento y Logística con USD $637 por mes; Caja de Otros con USD $637 por mes; Tesorería de Administración y Finanzas con USD $650; Atención al cliente de Comercial con USD $650 por mes; Marketing de Marketing y Comunicación con $700 por mes; Análisis Funcional de Tecnología y Sistemas con USD $750 por mes y la posición de Recursos Humanos para esa misma área con USD $750 por mes.

 

En lo que respecta a las posiciones semi senior y senior, las posiciones con la pretensión salarial más alta son Análisis de Datos e Ingeniería de Procesos de Tecnología y Sistemas; y Producción, Abastecimiento y Logística con USD $1,800 por mes; Legal de Administración y Finanzas con USD $ 1,600 por mes; Negocios Internacionales y Media Planing de Comercial y Marketing y Comunicación con USD $1,500 por mes respectivamente; Gastronomía de Otros y Recursos Humanos de Recursos Humanos, ambas con  pretensión salarial de USD $1,000 por mes.

 

 

¿Cuáles son los puestos semi senior y senior con sueldos más bajos en cada área? Producción de Producción, Abastecimiento y Logística con USD $700 por mes; Seguridad de Otros con USD $750 por mes; Facturación de Administración y Finanzas, Diseño de interiores/Decoración de Marketing y Comunicación y Atención al cliente de Comercial con USD $800 por mes respectivamente; Compensación y Planilla de Recursos Humanos con USD $900 por mes; y Administración de Base de Datos de Tecnología y Sistema con $1,000 por mes.

 

La brecha de género: del 8,66% al 3,99% en el primer semestre

 

La brecha en el salario requerido según género alcanzó el 8,66% a favor de los hombres durante el transcurso del primer semestre de 2024. El mencionado pico en la diferencia de las remuneraciones pretendidas se registró en abril . En marzo fue de 8,32%, y en febrero de 6,67%.

 

En junio, el salario requerido promedio por los hombres fue de USD $1,043 por mes, mientras que el solicitado por las mujeres es de USD $1,003 por mes. De esta manera, la brecha salarial según género es de 3.99% a favor de los varones, una disminución de casi 3 puntos porcentuales respecto al mes anterior, y el nivel más bajo de lo que va del año.

 

En comparación con el mes anterior, el sueldo promedio pretendido por los hombres disminuye un 1.60%, mientras que el de las mujeres aumentó 0.92%.

 

 

En términos de participación en las postulaciones según género, la presencia de mujeres se mantuvo a lo largo del semestre una tendencia de siete puntos porcentuales de diferencia sobre los hombres. En marzo alcanzó su punto máximo, con un 55,26%, en comparación con el 44.74% de los hombres. Sin embargo, la tendencia se revierte conforme aumenta el seniority. En los niveles de supervisor o jefe, las postulaciones masculinas son más altas, alcanzando un 53.48%, mientras las mujeres tienden a tener mayor participación en posiciones Junior.

 

 

*Dentro de la categoría Otros se encuentran: Gastronomía y Turismo; Gerencia y Dirección General; Oficios; Aduana y Comercio Exterior; Educación, Docencia e Investigación; Minería, Petróleo y Gas; Salud, Medicina y Farmacia; Seguros.

 

** El seniority del Index se determina de acuerdo a la experiencia que requiere el puesto al que postulan las personas trabajadoras.

Las redes sociales podrían afectarte en tu lugar de trabajo

 

Según el estudio Redes Sociales y Empleo de Konzerta, el portal líder de empleo de Panamá, el 72% de los especialistas en recursos humanos panameños cree que las publicaciones realizadas por los talentos en redes sociales podrían afectar sus posiciones en las organizaciones en las que trabajan. Este es el segundo porcentaje más alto de la región, solo superado por Argentina (76%). En el resto de países, es menor con el 71% en Perú; el 69% en Chile; y el 63% en Ecuador.

Respecto a si los comentarios o publicaciones en redes sociales de los talentos pueden repercutir en la cultura y/o imagen de la organización, el 67% de los expertos cree que sí, mientras que el 33% opina lo contrario.

 

El 28% de las organizaciones tiene políticas específicas sobre el uso de redes sociales

 

El 33% de los especialistas afirma que si una publicación de un talento afecta la imagen de la organización podrían tomarse medidas que, según la gravedad del incidente, van desde una conversación informal hasta la rescisión del empleo; el 28% consideraría la posibilidad de ofrecer orientación o capacitación al talento sobre el uso adecuado de las redes sociales; y el 22% sostiene que no tomaría ninguna acción.

 

• ¿Qué medidas toman las organizaciones respecto a las publicaciones en redes sociales? El 44% educa a los talentos sobre la importancia de proteger su privacidad en línea y les brinda orientación sobre cómo configurar adecuadamente la privacidad en sus perfiles de redes sociales; el 22% establece acuerdos de confidencialidad y cláusulas de protección de datos en los contratos laborales para garantizar la protección de la información; y el 11% prohíbe ciertas prácticas en las redes sociales personales de sus talentos o directamente no permite su uso.

Aunque en menor medida, el 6% de las organizaciones no permite el uso de redes sociales, otro 6% prohíbe comentarios vinculados a la organización en los perfiles personales de los talentos y otro 6% monitorea regularmente la reputación en línea de los talentos y de la organización.

 

Casi un tercio de los expertos encontró información de talentos en redes sociales que generó controversia

 

• 2 de cada 10 profesionales de Recursos Humanos monitorea las redes de sus talentos

El 17% de los especialistas en recursos humanos afirma que monitorea las redes sociales de sus talentos, mientras que un 83% no lo hace. La tendencia es un poco mayor en la región: el 28% monitorea en Ecuador; el 27% en Argentina; el 26% en Perú y el 25% en Chile.

 

• 6 de cada 10 talentos controla lo que publica en redes sociales por miedo a repercusiones negativas

El 66% de los talentos en Panamá afirma que controla lo que publica en sus redes sociales por miedo a tener repercusiones negativas en su carrera profesional; el 28% dice que no controla lo que publica; y el 6% no utiliza redes sociales.

 

En la práctica, el 43% experimentó o presenció algún caso en el que las publicaciones en redes sociales tuvieron repercusiones negativas sobre la carrera laboral de un talento. El 89% afirma que le sucedió a alguien que conoce; mientras que el 11% dice que les pasó a ellos mismos.

 

Los talentos no quieren ser vigilados: el 63% se opone al monitoreo de redes

• Respecto a qué inconveniente o problema tuvieron por publicaciones en sus redes sociales, el 37% menciona la publicación de contenido inapropiado o controversial que afectaba la reputación de la organización; un 33% indica la exposición de conductas inapropiadas fuera del horario laboral que afectaron la percepción laboral; el 21% se refiere a comentarios o interacciones negativas con colegas o superiores; el 16% expresa la creación de conflictos o disputas entre compañeros de trabajo; y el 14% habla sobre la divulgación de información confidencial de la organización.

El 74% de los talentos sufrió discriminación en su trabajo

 

Según el Estudio Diversidad en el Trabajo de Konzerta, el portal líder de empleo de Panamá, el 74% de las personas trabajadoras fue discriminado en su trabajo. Un 58% de las personas manifestó haber sido discriminada principalmente por su edad.

Chile con el 84% de personas discriminadas y Argentina con el 83%, son los países de la región donde más frecuente se ve esta problemática. En el resto de los países, la incidencia es menor: en Panamá es del 74%, en Perú del 70% y en Ecuador del 67%.

“El estudio revela que el 74% de las personas trabajadoras sufrió algún tipo de discriminación en su trabajo. Estos datos subrayan la urgencia de abordar la inclusión en las organizaciones y fortalecer las políticas y prácticas que ayudan a crear un entorno donde todos los talentos se sientan valorados y respetados”, explica Jeff Morales, Gerente de Marketing de Konzerta.

Diversidad en el Trabajo es un estudio de Konzerta en el que participaron 4658 personas trabajadoras de Panamá, Chile, Ecuador, Argentina y Perú. La investigación explora diversos aspectos relacionados con la inclusión y la discriminación en el ámbito laboral.

 

 

 

 

Más de la mitad de los talentos fue discriminado por su edad

 

¿Qué tipo de discriminación fue la más señalada por las personas trabajadoras? El 58% de las personas manifestó haber sido discriminada por su edad; el 14% por el color de piel; el 12% por su género; el 11% por tener alguna discapacidad; y el 6% por su orientación sexual.

 

En lo que respecta a las medidas para fomentar un ambiente laboral más inclusivo, el 71% de las personas trabajadoras considera que estas no se implementan en su lugar de trabajo; mientras que el 29% opina lo contrario. En la región, la tendencia es similar: el 78% en Argentina; el 75% en Chile; el 69% en Ecuador; y el 63% en Perú.

¿Por qué creen que no se implementan medidas para desarrollar un ambiente laboral más inclusivo? El 44% dice que no hay igualdad de oportunidades de desarrollo; el 22% considera que el ambiente laboral no es cordial ni respetuoso; y el 9% señala que no se permitía la diversidad de opiniones.

 

Respecto a qué características debe incluir una organización que promueve la diversidad, el 52% de los talentos considera que se debe fomentar la inclusión y la no discriminación entre sus empleados; el 30% menciona que deben realizar acciones que promuevan la inclusión como talleres, actividades, capacitaciones, entre otros; y el 28% cree que es esencial combatir formas de discriminación como el clasismo.

 

El 61% de las personas trabajadoras cree que la inclusión laboral ganará mayor importancia en los próximos años

El 61% de las personas trabajadoras considera que en los próximos años la inclusión laboral ganará mayor importancia en sus trabajos, frente al 39% que no lo cree. Esta perspectiva positiva se replica también en el resto de los países, con excepción de Argentina donde la opinión es más pesimista. En Perú, el 55% afirma que la inclusión laboral cobrará mayor importancia en los próximos años; seguido por el 54% en Chile; el 52% en Ecuador y el 47% en Argentina.