En lo que a trabajadores expatriados se refiere, es la inevitable ley de
oferta y demanda la que determinan la conveniencia, factibilidad y rentabilidad
de recurrir a esta fórmula de gestión de recursos humanos. Hace algunos años,
los trabajadores expatriados radicados en Rusia eran los mejor pagados del
mundo, consecuencia de la salida de capital humano que provocó la caída de la
Unión Soviética; hoy esos altos salarios tienden a la baja porque las empresas
rusas ya pueden encontrar talento local.
Las empresas locales que buscan la
experiencia de ejecutivos y técnicos que el mercado de trabajo local no oferta,
suelen contratar trabajadores expatriados, pero lo hacen fundamentalmente las
compañías trasnacionales que no pueden trasladar su sede a las filiales en el
extranjero y necesitan el conocimiento de los trabajadores de su matriz, que
normalmente no puede ser cubierto por empleados locales.
La contratación de personal
expatriado debe estar plenamente justificada no sólo por los costos que
representa, sino por los efectos perniciosos que pueda tener en la actitud,
expectativas y productividad del personal de la empresa local, cuando los
trabajadores locales vean sus expectativas de ascenso limitadas, ya que por lo
general, la contratación de expatriados conlleva un pago mayor respecto al
personal local y en ocasiones incluye otros beneficios como pagos por
expatriación del cónyuge e hijos, pasaje aéreo y alquiler de vivienda, gastos
de viaje y mudanza, etc.
Cuando la contratación la realizan empresas locales, ésta
debe enriquecer los recursos humanos de la organización, aportando conocimiento
y contribuyendo a elevar la productividad. Además el trabajador expatriado debe
poseer habilidad para el relacionamiento intercultural y estar abierto a la
posibilidad de adquirir nuevos conocimientos y experiencias.
Por su parte, si se trata de una empresa
trasnacional, los recursos humanos enviados a otro país deben conocer la
cultura y las técnicas de administración de la empresa. Además es conveniente
que cuenten con una alta lealtad a la empresa, influencia y conocimiento del
personal que labora en la misma y facilidad probada de crecimiento y
desarrollo. Lo anterior, porque a fin de cuentas los trabajadores expatriados
asumirán su rol más destacado en la comunicación entre la matriz y la filial, y
su aportación adicional estará en la capacidad que tengan para mejorar las
relaciones inter-empresariales.
Desde la perspectiva del trabajador hay aspectos tanto
positivos como negativos que derivan de la experiencia de convertirse en
expatriado. Los positivos tienen que ver con la posibilidad de una mayor
autonomía y retos por cumplir; oportunidades para la familia como son la
experiencia para los hijos, crecimiento personal, aprendizaje o
perfeccionamiento de un idioma, posibilidad de establecer nuevas amistades y la
oportunidad de viajar.
En lo que se refiere a aspectos
negativos, entre los más citados por los especialistas se encuentran, por un
lado, el posible daño de carrera por una menor visibilidad, experiencia no
valorada y pérdida de contactos, y por el otro, la disfunción familiar, por
problemas con la educación y adaptación de los hijos, separación del hogar o pobres
condiciones de vida, como incremento en el costo de la vida, poca libertad de
movimiento, contaminación, etc.
Según los expertos, las
posibilidades de que un proceso de contratación de expatriados fracase son
elevadas y los costos aún más. Entre los costos directos se encuentran: capacitación
y formación, viajes y gastos de reubicación, mientras que entre los costos
indirectos -más difíciles de cuantificar pero de mayores consecuencias para la
organización- se citan temas como pérdida de reputación de la compañía, pérdida
de cuota de mercado, problemas con los gobiernos locales y los clientes
locales.
El llamado choque cultural del
trabajador y la incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos de
adaptarse a la vida en otro país son las razones más importantes del fracaso de
los procesos de expatriación. De ahí que los especialistas recomienden destacar
la sensibilidad cultural como criterio de selección y solicitar preferiblemente
una experiencia internacional previa. Además de que previo a la expatriación,
se capacite al candidato sobre el nuevo entorno laboral: cultura, idioma,
alimentación, etc. Y de ser posible se le envíe por un período probatorio para
verificar el entorno antes de cerrar el contrato.
Nota editorial de Manpower.
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